Ontwikkelingen en trends in het sociaal plan

In de afgelopen jaren zijn een aantal ontwikkelingen en trends zichtbaar in het sociaal plan. Werk naar werk regelingen zijn populairder geworden, ontslagvergoedingen zijn hoger na het afketsen van de ontslagplannen van Minister Donner en aparte ouderenregelingen worden minder toegepast.

Werk naar werk regelingen worden populairder

In de jaren tachtig was werk-naar-werk begeleiding in een sociaal plan zeldzaam. Tegenwoordig bevat elk sociaal plan een vorm van werk-naar-werk begeleiding. Dit geldt voor werknemers op alle niveau’s van de organisatie. Vakbonden streven vaak naar een goede werk naar werk regeling in een sociaal plan. Ook voor werkgevers bieden deze regelingen voordelen vanuit sociaal oogpunt en kostenoogpunt.

Goed werkgeverschap initieert een werk naar werk regeling

Begeleiding naar een nieuwe baan betekent dat werknemers na ontslag niet in de WW terechtkomen. Dat is goed voor de reputatie van de werkgever zowel extern als intern. Dit wordt gezien als ‘goed werkgeverschap’. Dat resulteert in een goedblijvende relatie met overblijvende werknemers en extern betrokkenen. De gedachte hierachter is dat de motivatie hoog blijft en werknemers loyaal blijven.

Werk naar werk regeling is goedkoper voor de werkgever

Uit kostenoogpunt kan de begeleiding naar een nieuwe baan aantrekkelijk zijn voor een reorganiserende werkgever. Als een nieuwe baan wordt gevonden voor een werknemer hoeft de werkgever in sommige sociaal plannen geen ontslagvergoeding mee te geven. Ontslagvergoedingen zijn bedoeld om inkomensverlies te compenseren. Als er nieuw werk is gevonden, heeft de werknemer inkomsten en hoeft de werkgever geen –in bepaalde gevallen- ontslagvergoeding te betalen. Meestal is het begeleiden van werk naar werk goedkoper dan het betalen van een ontslagvergoeding. De werkgever is dan goedkoper uit.

Outplacement bureaus voeren vaak werk naar werk regelingen uit

Het begeleiden naar een nieuwe baan kan de werkgever zelf doen of uitbesteden aan een outplacementbureau. Dit is een externe organisatie die gespecialiseerd is in het begeleiden naar een nieuwe baan. Werkgevers geven de laatste jaren de voorkeur aan het inschakelen van een outplacementbureau. Redenen zijn dat werkgevers erkennen dat een outplacementbureau de juiste expertise heeft en dat de werkgevers weinig tijd hebben om dit zelf uit te voeren. De Ondernemingsraad selecteert vaak het outplacementbureau.

Keuze tussen ontslagvergoeding en werk naar werk regeling

Veel sociaal plannen geven werknemers de keuze tussen een ontslagvergoeding en begeleiding naar nieuw werk. Veel sociaal plannen geven ook recht op beide: in eerste instantie ontvangt werknemer een werk naar werk begeleiding. Ongeacht de uitkomst ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding aan het einde van het outplacement traject.

Verhoging van ontslagvergoeding

Bij reorganisaties ontvangen werknemers in veel gevallen een ontslagvergoeding. De meest gebruikte berekeningsmethode is de kantonrechtersformule. De correctiefactor binnen deze formule geldt bij een reorganisatie voor alle boventalligen en is de subjectieve factor binnen de kantonrechtersformule. Heeft de werkgever weinig financiële middelen, dan zal de correctiefactor laag uitvallen. Recent is een verhoging in de hoogte van de correctiefactor te zien. We zien in sociaal plannen bij grote reorganisaties (Unilever, Cordis) correctiefactoren richting de 1,5 of hoger. Deze tendens is zichtbaar sinds het Kabinet de ontslagplannen van Minister Donner heeft ingetrokken. De jaren ervoor was juist sprake van een verlaging van de correctiefactor. Factoren boven de 1 kwamen de laatste jaren minder vaak voor. Sinds begin 2008 is een kentering zichtbaar.

Ouderenregeling in een sociaal plan: veel discussie

Ouderenregelingen worden tegenwoordig minder vaak toegepast dan vroeger. Er is veel discussie over ouderenregelingen. Ouderenregelingen zijn speciale regelingen voor oudere werknemers, met name 55-plussers. Het sociaal plan is bedoeld om toekomstige inkomstenderving voor ontslagen werknemers op te vangen. Ouderen hebben minder kans op de arbeidsmarkt en daarom zijn speciale regelingen nodig. Een ouderenregeling geeft vaak een aanvulling op de WW. De WW is 70 % van het laatstverdiende salaris. De werknemer ontvangt uit het sociaal plan een percentage van het laatstverdiende salaris, bijvoorbeeld 80 of 85 %. Deze aanvulling loopt door tot de pensioendatum, bijvoorbeeld 65-jarige leeftijd. De werkgever vult de 10 of 15 % boven de WW aan. Deze aanvulling kan maandelijks worden uitgekeerd of middels een eenmalige koopsom. Dit heet een suppletieregeling.

Commissie Gelijke behandeling doet uitspraak over ouderen regeling

Voor 2007 was de Commissie Gelijke Behandeling (CBG) van mening dat ouderenregelingen in strijd zijn met de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL). De Commissie Gelijke Behandeling toetst of in de ouderenregeling geen van de leeftijdscategorieën wordt voortgetrokken. De CGB wilde ook dat werkgevers de oudere werknemers de keuze gaven tussen de ouderenregeling en de “gewone” regeling voor alle werknemers. De gewone regeling is meestal de kantonrechtersformule. Een keuzemogelijkheid is het beste voor de werknemer: oudere werknemers met een kort dienstverband kiezen voor de ouderenregeling, terwijl de oudere werknemers met een lang dienstverband voor de gewone regeling kiezen. Dit maakt een sociaal plan duurder voor de werkgever.

Verplichte ouderenregeling in sociaal plan is geaccepteerd

In 2007 is de CGB echter van mening veranderd. Als een verplichte ouderenregeling in een individueel geval minder goed uitpakt dient men dat te accepteren. In een vonnis van de Arnhemse kantonrechter werd de keuzemogelijkheid voor ouderen zelfs bezwaarlijk bevonden omdat jongere werknemers geen keuzemogelijkheid hebben. De keuzemogelijkheid zou de uitvoerbaarheid van het sociaal plan in gevaar brengen, omdat iedereen de voordeligste regeling kiest. De kantonrechter achtte de verplichte ouderenregeling gerechtvaardigd. Door het gebruik van een verplichte ouderenregeling heeft de oudere werknemer geen keuze meer. Hij moet verplicht deelnemen aan de ouderenregeling. De werkgever is goedkoper uit. Hiermee is leeftijdsonderscheid geaccepteerd.

Keuzemogelijkheid ouderenregeling in sociaal plan heeft voorkeur van CGB

Als een keuzemogelijkheid geen gevolgen heeft voor de kosten van een sociaal plan, heeft het CGB hiervoor een voorkeur. Vooral als de ouderenregeling gespreide betaling (zoals bij suppletie) kent en de gewone regeling een eenmalige vergoeding, heeft een keuzemogelijkheid de voorkeur van CGB. Scholing is een uitzondering. Omdat iedere werknemer gedurende de gehele loopbaan scholing aangeboden moet krijgen, mag hierin geen leeftijdsonderscheid worden gemaakt.