Onderdelen van een sociaal plan

Een sociaal plan bestaat uit een aantal onderdelen. De uitwerking kan kort (enkele pagina’s) of lang (meer 50 pagina’s) zijn. De belangrijkste onderdelen in een sociaal plan zijn:

• ontslagvolgorde: welke werknemers moeten vertrekken en wie blijven (vertrekkers en blijvers)
• interne ondersteuning door werkgever bij het vinden van een nieuwe baan
• externe outplacementondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan
• zoekperiode naar een nieuwe baan: hoe lang mag werknemer -op kosten van de werkgever- zoeken naar een nieuwe baan
• hoogte van de ontslagvergoeding

De ontslagvolgorde wordt bepaald door afspiegeling. Het afspiegelingsprincipe bepaalt welke werknemer moet vertrekken en welke werknemer blijft. Voor uitleg zie afspiegeling.

Begeleiding van werk naar werk

Een sociaal plan zal regelingen bevatten om de vertrekkende werknemers te helpen bij het vinden van nieuw werk. Ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan is een belangrijk onderdeel van het sociaal plan. De werkgever kan zelf intern of extern zoeken naar geschikt werk. Als de gewenste functie anders is dan de huidige functie kunnen training en bijscholing nodig zijn. De werkgever kan dit organiseren en betalen vanuit het sociaal plan. Tijdens het zoeken naar nieuw werk betaalt de werkgever het salaris door. Deze periode heet zoekperiode of bemiddelingstermijn en ligt tussen minimaal 3 maanden en maximaal 24 maanden.

Oprichting Mobiliteitsbureau om baankans te vergroten

Om de baankans van de werknemer te vergroten zal de werkgever ondersteuning aanbieden. De werkgever kan een Mobiliteitsbureau instellen. Het Mobiliteitsbureau richt een ruimte in waar de werknemer via internet en andere kanalen op zoek gaat naar vacatures. Het Mobiliteitsbureau zal ook binnen de organisatie zoeken naar vacante functies waarvoor de werknemer in aanmerking komt. Als nodig zal een werknemer bijgeschoold en getraind worden. Deze bijscholing wordt georganiseerd door het Mobiliteitsbureau. Werkgevers kunnen ook externe contacten aanwenden om de boventallige werknemers in andere organisaties te introduceren.

Outplacement

De werkgever kan ook externe outplacement ondersteuning inschakelen. Outplacement is vaak onderdeel van het sociaal plan. De werkgever huurt meestal een outplacementbureau in en betaalt de kosten van dit externe bureau. Het outplacementbureau helpt de kandidaat met solliciteren, doet testen (“wat wil en kan de werknemer”) en zoekt actief mee naar een geschikte baan (“jobhunting”). De begeleiding duurt vaak 6 maanden. De kosten van outplacement bedragen gemiddeld € 5000,- voor 6 maanden begeleiding.

Duur van de bemiddelingsperiode

De werkgever helpt de werknemer met het zoeken naar werk. Dat kost tijd. De periode die de werknemer van de werkgever “krijgt” om te zoeken en solliciteren heet bemiddelingsperiode of zoekperiode. Tijdens de bemiddelingsperiode ontvangt de werknemer salaris. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Een bemiddelingsperiode duurt minimaal 3 maanden en maximaal 24 maanden. Een gemiddelde bemiddelingsperiode duurt 6 tot 9 maanden.

Remplaçantenregeling

Een remplaçantenregeling in een sociaal plan kan doorstroming bevorderen. Een niet-boventallig verklaarde werknemer vindt een baan bij een andere werkgever. Zijn vertrek zorgt dat een andere werknemer die wel boventallig verklaard was, toch mag blijven. De vertrekkende medewerker ontvangt hiervoor vaak een vergoeding, zoals enkele maandsalarissen.

Ontslagvergoeding

Een zeer belangrijk onderdeel uit het sociaal plan is de ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding kan bovenop de bemiddeling komen of als alternatief voor de bemiddeling. De werknemer heeft dan de keuze uit een ontslagvergoeding of outplacement ondersteuning. De vergoeding kan op meerdere wijzen berekend worden. Een eenmalige vergoeding wordt vaak berekend volgens de kantonrechtersformule. Ook kan een maandelijkse uitkering vastgesteld worden die een lager toekomstig salaris of WW uitkering aanvult tot het “oude” salaris. Dit heet een suppletieregeling.

Suppletieregeling

Bij een suppletieregeling ontvangt de ex-werknemer elke maand geld om lagere inkomsten aan te vullen. Vaak ontvangt de werknemer na ontslag een lager inkomen dan daarvoor. De WW uitkering is 70 % van het laatstverdiende salaris. Het inkomen bij een nieuwe werkgever is (met name bij 40-plussers) meestal lager dan het eerder verdiende salaris. De werkgever vult het lagere inkomen aan gedurende een bepaalde periode, bijvoorbeeld gedurende de WW-periode. De maandelijkse aanvulling vult vaak aan tot het niveau van het voormalige salaris. Het sociaal plan compenseert daarmee –voor een bepaalde periode- het inkomensverlies.

Eenmalige ontslagvergoeding is gebaseerd op de kantonrechtersformule

Veel sociaal plannen kennen een ontslagvergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt meestal gebaseerd op de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Deze formule berekent de ontslagvergoeding aan de hand van het salaris, leeftijd, duur van het dienstverband en een correctiefactor. Deze formule is bekend als de ABC-formule. De letters A,B en C staan voor:

A = Aantal gewogen dienstjaren
B = Beloning per maand
C = Correctiefactor

Rekenen met de kantonrechtersformule A*B*C

Voor A wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Deze dienstjaren worden vervolgens “gewogen”:

• Tot het 35ste levensjaar heeft elk dienstjaar een wegingsfactor 0,5
• Vanaf het 35ste tot het 45ste levensjaar geldt voor elk dienstjaar een wegingsfactor van 1
• Vanaf het 45ste tot het 55ste levensjaar geldt voor elk gewerkt dienstjaar een factor 1,5
• Vanaf het 55ste levensjaar geldt voor elk gewerkt dienstjaar een factor 2

De peildatum voor de leeftijd is de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Bij de berekening van B worden factoren meegenomen als het vaste bruto maandsalaris, 13de maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdelingen en vaste ploegentoeslagen. Factoren die niet aan de B toebehoren zijn werkgeversdeel pensioenpremie, premie zorgverzekeringen, auto van de zaak, onkostenvergoedingen, tantièmes en niet-structurele winstdelingen.

C is de correctiefactor, de variabele factor in de kantonrechtersformule. Deze factor is in de meeste gevallen 1, maar kan naar gelang de omstandigheden ook 0, of juist veel hoger dan 1 zijn. Deze factor is zeer bepalend voor de uitkomst en dus de hoogte van de ontslagvergoeding.

Correctiefactor C in een sociaal plan is zeer divers

De hoogte van de correctiefactor hangt af van de welvarendheid van de werkgever en het doel van de reorganisatie. Bij een welvarende werkgever die reorganiseert met als doel kostenbesparingen zal waarschijnlijk een C-factor hoger dan 1 worden geëist door de vakbonden. Hoger dan 1,75 komt zelden voor. Staat de organisatie er financieel slecht voor, dan zal een C-factor van 1 onhaalbaar zijn en kan de C-factor zelfs lager dan 0,5 uitvallen. Is een werkgever bijna failliet dan kan de C-factor op 0 uitkomen. De ontslagvergoeding is dan ook nihil. Voordat vakbonden hiermee instemmen zullen ze “bewijzen” willen zien voor de slechte financiële situatie. Als de werkgever dat aantoont zullen de vakbonden akkoord gaan met een sober sociaal plan.

De kantonrechtersformule: een voorbeeld

Kees van de Broek is een 52-jarige account manager met 18 dienstjaren bij een bank heeft. Zijn afdeling is onderdeel van een reorganisatie. Na afspiegeling blijkt Kees een van de boventalligen te zijn en wordt gedwongen de bank te verlaten. Het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld bedraagt € 4.000,-. De werkgever reorganiseert omwille van bezuinigingen. De C-factor is 1. De kantonrechtersformule wordt als volgt berekend:

Factor A: Gewogen dienstjaren is 22